弁護士、社会保険労務士が強みを生かして対応します。
弁護士は契約全般及び紛争解決の専門家として、社会保険労務士は各種手続きを初め労働時間管理・詳細な賃金計算等、労働分野の各論の専門家として、それぞれの強みを生かし、まずは紛争にならないための準備（予防法務）、及び、万が一問題が発発生した場合に、可及的速やかに事態の収拾を図るお手伝いをさせて頂きます。
具体的には、以下のようなサービスをご提供しております。
・就業規則（雇用契約書を含む）の作成、運用のアドバイス
・各種労務トラブルの相談及び対応
解雇案件対応
休職案件対応
残業代請求対応 等
・労務顧問（労務相談・各種保険手続き・給与計算）
１．就業規則作成・運用アドバイス
◎就業規則作成の重要性
多くのトラブルは、会社と労働者の権利義務があいまいになっていたり、組織としてのルールがきちんと整備されていないまたは周知されていなかったりすることによって起こります。そこで就業規則により予め会社及び従業員の権利義務、組織のルールを明確に定め、これに沿った運用を徹底することが、トラブルの回避につながります。
◎ニーズに沿った就業規則の作成
就業規則に記載がないと、業務命令そのものができないものがあります。例えば、転勤・出向の命令は、それが就業規則に明記されていないと命令できませんし（嫌と言われたら強制できない）、懲戒処分についても懲戒事由と処分の種類が予め就業規則に記載されていないと処分そのものができません。よって、就業規則に関しては、まず事業主のニーズに沿った、実現可能性のある就業規則を作成しておくことが重要です。
◎適切な運用
就業規則は、単に規定して周知しただけでは、その役割の５０％を遂行したに過ぎません。
「業務命令に違反した場合は懲戒解雇とする」と記載があったとしても、１度、業務命令に違反したら、すぐに懲戒解雇できるわけではありません。度重なる業務命令違反を行った場合は、懲戒解雇できますが、その場合であっても、後日の紛争を防止するため、業務命令違反を行う度毎に、その事実を記録し、本人にも面談し、反省を促し、ということを、全て書面で残しておくことが重要になります。業務命令違反や業務ミスの指摘については、口頭による指導で終わっている会社も多いですが、いざ紛争になった際、一連の事実を証明することが難しいのです。
◎適切な労務管理としてやっておくべきことの代表例
入社時
労働契約書の作成（有期雇用の場合、特に重要）、就業規則の周知、残業申請・休暇取得手続の説明、賃金控除項目の説明、各種保険の加入手続等
在籍時
日々の労働時間管理（特に残業管理）、指導記録の作成、労働条件を不利益にする場合は合意書の取付け等
退社時
退職届の受理、解雇理由書の作成、保険離職手続等
★当事務所では、弁護士と社労士が就業規則の作成のみならず、運用についても丁寧にアドバイスいたします。
２．各種労務トラブル対応の相談及び対応
◎労働トラブルは、初動が肝心
なぜなら、長引くことによって、下記のような弊害があるからです。
① 解雇案件であれば長引くと労働者に払う賃金が増えるリスクが高くなる
② 他の労働者に伝染して会社の被害が拡大する可能性がある
③ 従業員が労基署等に相談し、労基署等の介入により事態が複雑化する可能性がある
④ 長引くと、一般的に専門家への報酬も高くなる
⑤ トラブルに関わっている間に経営者自身が消耗し、取引き機会を逸する
そこで、トラブルになってしまったら（なりそうだったら）、専門家に相談し、戦略を立て、できるだけ早期に解決することをお勧めします。案件によっては、どうしても早期解決を図ることが難しい場合もありますが、その場合でも、一般的にはこういう推移をたどるということを聞いておくだけでも、ずいぶん心の負荷が軽くなると思います。
解雇案件対応 ～スムーズな解雇手続のために～
◎解雇は訴訟に発展するのを防止しよう
解雇は、労働問題の中でも１、２を争うナイーブな問題です。対応を誤れば、後に解雇無効の訴訟を提起される恐れもあります。訴訟を提起された場合は、たとえ負けなかったとしても、その準備や対応に相当な時間、労力、精神力を要するため、可能な限り、訴訟にならないような手をつくす必要があります。
◎労働者の心情へも配慮しつつスムーズに
解雇を適法に行うためには、形式的に解雇予告を行うだけでは足りず、実質的に解雇要件を満たす必要があります。
また、解雇は労働者にとって、生活の糧を失うという重大な結果を生じさせるものです。そのため、相手の心情に配慮しつつ、万が一話がこじれ、労働基準監督署や労働組合、弁護士等に相談に行かれても問題がないように十分な準備をしておくことが重要です。
★労働基準法に明記のある解雇に関する手続はもちろん、労働契約法に則した解雇の実質要件を備えるためのアドバイスを弁護士と社会保険労務士がお手伝いいたします。
休職案件対応
◎対応が難しいメンタルヘルスの休職
メンタルヘルスの問題は、病気がいつ治るのかが明確でなく、たとえ復帰しても再発する可能性が高い、という点で、雇用継続するのか退職するのか予測が立ちにくいため、人事担当者も対応に苦慮されるでしょう。また、戻ってくるかもしれない同僚のため、臨時的に少ない人数でなんとかしのいでいる周囲の従業員のモチベーションをも損ないかねないリスクも有しており、近年では大きな問題となっています。
◎まずは就業規則の規定が重要
休職は、傷病による欠勤→休職発令→休職→休職期間満了→復職または退職、という経路をたどるのが一般的ですが、客観的にどの事実があれば休職発令ができるのか？復職させられるのか？（逆にどの事実があれば、復職を認めないことが可能なのか？）ということを可能な限り就業規則で明らかにし、綿密に運用していく必要があります。
また、休職問題は、休職期間満了までに傷病が治癒しなかった場合、労働者は失業を余儀なくされることとなるため、解雇と同様、労働者の心理面に配慮して慎重に手続を進める必要があります。
★これらの就業規則の作成から、発令→休職→復職・退職までの労働者への対応について、弁護士と社会保険労務士が実践的なアドバイスをさせて頂きます。
残業代請求対応
◎圧倒的に不利な企業の立場
残業代の請求がなされる場合、それが労働基準監督署を通じてなされる場合であれ、労働組合、弁護士を通じてなされる場合であれ、はたまた訴訟を通じてであれ、労働者側が労働時間を立証する何らかの証拠を有しているのが通常です。
労働時間に関する何らかの証拠がある場合、企業は圧倒的に不利な立場に立たされます。労働時間の把握の責務は企業側にあると考えられており、当該証拠に基づく時間は就労していなかったことを立証しない限り、企業側は証拠に基づく時刻に従い、残業代を支払うことになるからです。
例えば、「労働者がタイムカードを提示した場合、この時間は単に会社に居残って同僚と私的な話をしていただけで、労務の提供は行っていなかった場合」であっても、実際に労務の提供を行っていなかったことが客観的にわかる資料を提示できなければ、残業として認められてしまいます。
そこで、事前の許可や事後の承認がない残業については、定期的にタイムカードをチェックする等して、労働時間ではないことを明確にしておく等、日ごろからマメな労務管理を行う必要があります。
★当法人では、これまで労働者側での残業代請求案件を、数多く手がけてきました（現在は、企業法務が増えたこともあり、利益相反の問題から、原則として、労働者側からの残業代請求は、受け付けておりません）。
企業から相談を受けた際、労働者側の主張・立証構造等知るからこそのアドバイスをさせて頂きます。
３．労務顧問 （労務相談・各種保険手続き・給与計算）
◎弁護士・社労士による労務相談、社労士による保険手続き、給与計算のサービスです。
