弁護士、行政書士、社会保険労務士によるワンストップ対応
グローバル化の進展により、人、物、金銭が国際間で活発に移動する現代では、日本の企業が海外で事業を展開したり、海外企業と取引をすることは、既に特別なことではなくなっています。
しかしながら、海外での事業展開や海外企業との取引では、法慣習の違いや文化の違いにより、法的紛争に発展するリスクが大きく、国際法務に精通した高度な法的知見が不可欠です。
当事務所では、企業規模にかかわらず、海外での起業、国際取引の開始等の国際的な事業展開に際し、国際法務に精通した弁護士、行政書士及び社会保険労務士が一丸となり、国際取引に関する助言、雇用契約、在留資格の取得など、法的側面から様々なサポートをさせていただきます。
具体的には以下のようなサービスをご提供しております。
・子会社・支店の設立手続
・契約書の作成
・外国人労働者の雇用
・その他各種許認可の取得等
子会社・支店の設立手続
外国会社が日本に事業拠点を設置する手段として、主に３つの方法があります。
①外国会社の日本支店、②子会社、③駐在員事務所です。
①外国会社の日本支店
外国会社が日本に拠点をおいて継続的に営業活動を行おうとする場合、日本における代表者及び営業所となる場所を定めて支店（営業所）の設置登記が必要となります。
②子会社
日本に外国会社の子会社として株式会社又は合同会社等の設立登記が必要となります。
③駐在員事務所
上記と違い日本国内での収益を伴わない活動に限定され、事実上、日本国内の取引先企業との契約業務や支払などの営業活動は行えません。そのかわり登記は必要ありません。行える業務の例－本国会社への情報提供、広告・宣伝、市場調査等
契約書作成
海外の企業と契約を交わす際には、法律や商慣習の違いによりトラブルが生じる可能性がありますので、日本国内の企業との間で契約を締結する場合以上に契約書を作成しておくことが重要になります。
その際、どこの国の法律に準拠して契約内容を確定するかは、非常に重要で、後にトラブルが発生した際に多大な影響があります。
例えば、取引の中で問題が発生し、当事者間では解決できず、裁判所の判断に委ねざるを得なくなった場合に、どの国の裁判所で判断してもらうのか、というところから問題となりかねません。
また、仮に日本の裁判所で裁判が開かれることになった場合には、日本の法律を基礎として問題の解決を図ることになりますが、日本の法律上は、契約の内容・効力については、基本的には、契約当時に、当事者が選択した国の法律により判断される、と規定されています。
外国法に準拠した契約内容としてしまいますと、その国の法律を隈なく調べない限り、予想外の結論となってしまう恐れがあります。
そこで、当事務所では、トラブルが生じた場合に、日本において法的解決が図りやすいよう、日本法に準拠した契約書の作成をしております。
従業員の海外出向
海外で事業を展開する際には、現地労働者を雇用するだけではなく、自社の社員を海外へ派遣する必要があります。
その場合の社会保険、雇用保険、労災保険はどうなるのでしょうか。
１．社会保険について
在籍出向の場合
■資格
社員が自社に在籍したままで出向する場合、日本国内の企業から給与が支払われている限り、被保険者資格は継続します。
■保険料
その際の保険料についてですが、原則として国内給与分は全額が社会保険料の算定対象となります。
ただし、例外として海外企業から支払われている給与を実質的に国内企業が負担していると認められる事情がある場合は、その給与についても社会保険料の算定対象となります。
■海外での健康保険の使用
海外で治療を受け、健康保険を使用した場合、日本の健康保険から治療費用が一部支給されます。ただし、この場合に支給される療養の範囲は、日本において保険診療の対象となるものに限定されます。
さらに、日本で受診した場合に発生する療養費を基に算定しますので、場合によっては、３割以上の費用を負担する結果となる場合があります。
また、海外では日本の保険証が使用できないため、病院の窓口では本人が一旦全額を負担し、後日、海外療養費を請求して還付を受ける仕組みとなっています。
還付手続は事業主経由で行い、還付金も事業主が代理で受領することができます。
■社会保障協定 ～厚生年金に特有の制度～
厚生年金特有の制度として、社会保障協定というものがあります。
在籍出向で海外へ赴任する際、赴任者は日本国内において厚生年金に加入するのはもちろん、原則として赴任先の国の社会保障制度にも加入する必要があります。
しかし、滞在期間が概ね５年以内の場合に限り、日本と赴任先の国との間で協定を締結することにより、赴任先での社会保障制度加入を免れることが可能です。
移籍出向の場合
■資格
自社との雇用契約を解除し、現地法人へ移籍した上で出向する場合には、日本国内企業との雇用関係がない以上、被保険者資格は喪失します。
■国民年金の任意加入
資格喪失後であっても国民年金の第１号被保険者として任意加入することが可能です（ただし、海外に住んでいる20歳以上65歳未満の日本人）。
２．雇用保険について
■資格
自社との雇用関係が継続する限り、被保険者資格も継続します。
■保険料
国内企業から支給される賃金のみにかかります。
■失業給付（算定対象期間）
受給要件・・・原則として、離職時前２年間で１２ヶ月以上の被保険者期間があることが失業給付を受けるための要件ですが、海外赴任により国内給与が０円である期間が30日以上ある場合は、０円であった期間が２年に加算され、その期間内で被保険者期間が１２ヶ月あれば、失業給付の受給要件が満たされます（受給要件の特例の緩和措置）。
３．労災保険
労災保険は、社会保険、雇用保険とは異なり、属地主義を採用していることから、海外赴任の場合には補償の対象外となります。
もっとも、海外派遣の特別加入制度を活用すれば、補償を受けられる可能性があります。
外国人労働者の雇用
日本人労働人口の減少により、今後も外国人労働者の受け入れが増加していくことが予想されます。
当事務所には行政書士、社会保険労務士が在籍しているため、外国人労働者の雇用の際にも包括的なサービスをご提供いたします。
１．在留資格（ＶＩＳＡ）の取得
外国の子会社や関連会社から外国人労働者を日本に呼んで雇用する場合、就労可能な在留資格が必要になります。
具体的には「技術・人文知識・国際業務」、「企業内転勤」、「技能」のいずれかの在留資格が必要になります。
「技術・人文知識・国際業務」
－営業・貿易担当者・ＳＥ等の技術者を雇用する場合。
「企業内転勤」
－外国にある本店、支店、子会社や関連会社（以下「関連会社等」といいます）から日本にある会社に期間を定めて転勤し、上記「技術・人文知識・国際業務」に対応する業務を行う社員を雇用する場合。外国にある関連会社等に１年以上在籍している社員が対象となります。
「技能」
－産業上の特殊な分野に属する熟練した技能を要する業務に従事する社員を雇用する場合。例えば、ソムリエ、スポーツトレーナー、外国の建築技能を持った大工、航空機のパイロット等です。
※いずれの資格も単純労働をすることはできません。
「家族滞在」
－「技術・人文知識・国際業務」、「企業内転勤」、「技能」等、就労系の在留資格を持つ者の配偶者及び子供を日本に呼び寄せて一緒に暮らす場合に必要な在留資格です。
在留資格取得の流れ
日本の入国管理局に在留資格認定証明書交付申請を提出
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入国管理局の審査の結果、在留資格認定証明書が交付
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外国にいる招へい予定者に在留資格認定証明書を送り、在外日本大使館（領事館）で査証手続
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社員として日本に入国し、就労開始
当事務所の行政書士は入管法施行規則の規定に基づき入国管理局へ届出をした申請取次行政書士ですので、外国人ご本人や会社のご担当者が混み合っている入国管理局に行く必要はなく、代わりに在留資格に関する申請書の提出を行うことができます。
２．社会保険について
在籍出向の場合
■資格
海外企業との雇用契約が継続している中で日本に出向してきた場合（技能実習生を含みます）、日本国内の企業から給与が支払われている限り、健康保険・厚生年金ともに被保険者資格を取得します。
ただし、厚生年金につきましては、社会保障協定を締結している場合、日本の厚生年金への加入は免除されます。
■保険料
保険料につきましては、原則として国内で支払われた給与分は全額が社会保険料の算定対象となります。
■健康保険証の使用
日本国内での療養に健康保険を使用した場合には、日本人と同様に扱われます。
移籍出向の場合
海外企業との雇用契約が解除され、日本国内の企業において雇用される移籍出向の場合には、健康保険・厚生年金ともに被保険者資格を取得し、日本人と同様に扱われます。
３．雇用保険について
外国人労働者は、原則的には被保険者資格を取得します。
ただし、労働者が自国で雇用保険制度に加入していることが明らかな場合は、日本において改めて加入しなくても良い場合があります。
４．労災保険について
外国人労働者は、日本国内の労災保険制度に加入することになり、日本人と同様に扱われます。
５．研修生について
■研修生の労働者性
在留資格「研修」の活動は、「日本の公私の機関により受け入れられて行う技能、技術又は知識の修得をする活動」となり、労働に従事し賃金を得る活動ではありません。
そのため、原則として労働基準法上の労働者に該当しません。
■社会保険・雇用保険・労災保険
上記のとおり、研修生は労働者ではなく、各企業と雇用関係がないため、原則として社会保険・雇用保険・労災保険の被保険者となることはありません。
ただし、表向きは研修であっても、実態が知識の習得ではなく、単に労動力の提供であり「労働者性」があると判断された場合は、例外として労災保険適用等が認められる場合があります。
